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Beschäftigung von Zeitarbeitern

11.06.2012

Worauf Arbeitgeber achten müssen

Ob in einer „Saure Gurken“-Zeit oder bei einem plötzlichen Anstieg des Auftragsvolumens und der Notwendigkeit von Extra-Arbeitskräften: Viele Unternehmen nutzen gerne das Modell Zeitarbeit. Das belegen auch die Zahlen: Allein 2011 waren bei Zeitarbeitsfirmen rund 900.000 Arbeitnehmer beschäftigt. Worauf bei der Anstellung von Arbeitern auf Zeit aus rechtlicher Sicht zu achten ist, erläutert die D.A.S. Rechtsschutz Leistungs-GmbH (im Folgenden D.A.S. Leistungsservice).

Egal ob Zeitarbeit, Leiharbeit oder Personal-Leasing: All diese Begriffe beschreiben das Geschäftsmodell von Unternehmen, die ihre Arbeitskräfte gegen Bezahlung anderen Unternehmen überlassen. „Rechtlich gesehen spricht man hierbei von ‚Gewerblicher Arbeitnehmerüberlassung‘“, erklärt Anne Kronzucker, Juristin des D.A.S. Leistungsservices. Grundlage für die Tätigkeit der Zeitarbeitsfirma ist in Deutschland das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Gerade bei Nachfragespitzen ist das Modell der Zeitarbeit wirtschaftlich interessant: Kurzfristig stehen Arbeitskräfte für einen befristeten Zeitraum zur Verfügung, ohne dass längere Arbeitsverträge abgeschlossen werden müssen, die in wirtschaftlich schlechten Zeiten das Unternehmen unter Umständen belasten. Auch für Ausfälle, etwa wegen Krankheit, ist gesorgt: In der Regel schickt die Zeitarbeitsfirma eine Vertretung; es kann jedoch auch vereinbart werden, dass für die Dauer einer Erkrankung keine Entleihgebühr bezahlt wird. Mit Ende des Zeitvertrages oder bei sinkender Nachfrage kann die Entleihung beendet werden. Der Vorteil für die Unternehmen: Es ist weder eine aufwendige Kündigung erforderlich, noch müssen gesetzliche Kündigungsfristen eingehalten oder Abfindungen gezahlt werden. Allerdings sind Leiharbeiter schon aufgrund ihrer kurzen Einsatzdauer im Einsatzbetrieb nicht so verankert wie reguläre Mitarbeiter. Deshalb verstärkt der Gesetzgeber die Gleichberechtigung der Zeitarbeiter. „So ist eine Leiharbeitsfirma beispielsweise verpflichtet, den Zeitarbeiter nach dem Prinzip ‚Equal Payment‘ (§ 9 Nr. 2 AÜG) mit dem gleichem Lohn zu vergüten, den ein vergleichbarer Angestellter bei dem Entleiher erhalten würde“, präzisiert die Juristin des D.A.S. Leistungsservices. Tarifvertraglich sind jedoch in gewissem Rahmen abweichende Regelungen möglich. Seit 2003 gibt es einen Manteltarifvertrag Zeitarbeit, der durch zahlreiche Änderungstarifverträge mehrfach angepasst wurde, wobei es zu Erhöhungen der Entgelte kam. Im Frühjahr 2011 entstand durch den Zusammenschluss mehrerer Verbände der Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister (BAP). Seit Januar 2012 gibt es allgemein verbindliche Lohnuntergrenzen (7,01 Euro brutto / Stunde in Ostdeutschland, 7,89 Euro / Stunde im Westen). Im November 2012 werden diese Sätze angehoben.

Zuständigkeiten im Arbeits-Dreiecksverhältnis

Doch wer ist jetzt der eigentliche Chef des Leiharbeiters? Die Leiharbeitsfirma oder der vorübergehende Arbeitgeber, also der Entleiher des Zeitarbeiters? „Ein Arbeitsvertrag besteht nur zwischen Arbeitnehmer und dem Verleiher, also der Leiharbeitsfirma“, erklärt die Juristin des D.A.S. Leistungsservices und fährt fort: „Mit der Firma, an die der Zeitarbeiter ‚ausgeliehen‘ wird, besteht kein Vertragsverhältnis.“ Deshalb fallen auch organisatorische Aufgaben wie Gehaltszahlungen, Abwicklung von Urlaubsansprüchen oder die Abführung von Sozialbeiträgen in das Zuständigkeitsgebiet der Zeitarbeitsfirma. Diese ist daher auch für Fragen oder Beschwerden der Zeitarbeiter zuständig. Dennoch muss der Entleiher alle Schutzpflichten (zum Beispiel Arbeitsschutz oder Unfallverhütung) erfüllen, die auch jedem anderen Arbeitgeber obliegen. Aber: Besteht Grund zu einer Abmahnung oder einer Kündigung des Arbeitnehmers, muss diese ausschließlich durch die Leiharbeitsfirma erfolgen!

Wer haftet?

Haftungsfragen sind ein weiterer Knackpunkt bei der Beschäftigung von Zeitarbeitern. Generell müssen die Leiharbeitsfirmen auf ausreichende berufliche Kompetenz des jeweils ausgeliehenen Arbeitnehmers achten. Wenn dessen Qualifikationen nicht mit dem ausgeschriebenen Jobprofil zusammen passen und er deshalb nicht die geforderte Leistung erbringt, kann sich das Unternehmen an die Zeitarbeitsfirma wenden und im Extremfall den Arbeitnehmer an den Verleiher zurückschicken. Für Fehltritte ihrer Mitarbeiter haftet die Leiharbeitsfirma jedoch nicht: „Wenden sich Unternehmen mit Haftungsansprüchen an die Leiharbeitsfirma, werden sie kein Glück haben“, stellt die Juristin des D.A.S. Leistungsservices klar. Der Leiharbeiter haftet – außer bei leicht fahrlässigen Schäden – als Verursacher selbst.

Ende der Beschäftigung beim Entleiher

Und welche Möglichkeiten haben Unternehmen, deren Aufträge plötzlich storniert werden, so dass eine weitere Beschäftigung des Leiharbeiters nicht möglich ist? In so einem Fall ist eine kurzfristige „Rückgabe“ des Arbeitnehmers bei den meisten Leiharbeitsfirmen möglich. Wie kurzfristig dies geschehen kann, richtet sich jedoch nach dem abgeschlossenen Vertrag. Aber Vorsicht: „Arbeitgeber dürfen – zum Beispiel bei kurzfristigen Auftragslücken – nicht reguläre Mitarbeiter betriebsbedingt entlassen und gleichzeitig durch Zeitarbeiter ersetzen“, warnt Anne Kronzucker. Dies kann der Betriebsrat unterbinden. Auch die Gerichte werden in der Regel eine betriebsbedingte Kündigung von Stammangestellten nicht durchgehen lassen, wenn im gleichen Bereich Leiharbeitnehmer beschäftigt bzw. neu eingestellt werden: Die sogenannte Austauschkündigung ist generell unzulässig nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

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