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Einstellung von Schwerbehinderten: Zuschüsse für Integration

14.06.2011

Unternehmer können auf kräftige staatliche Hilfen bauen

Einen behinderten Mitarbeiter einstellen – bei dem heutigen Leistungsdruck? Viele Unternehmer zucken bei dieser Vorstellung erst einmal zurück. Doch die Scheu ist unbegründet: Behinderte Menschen gelten als besonders motiviert, engagiert und loyal. Zusätzlich profitieren ihre Arbeitgeber von staatlichen Fördermitteln. In Betrieben mit mindestens 20 Mitarbeitern ist die Beschäftigung einer bestimmten Anzahl von Schwerbehinderten sogar gesetzlich vorgeschrieben. Welche Hilfen es bei der Integration von Menschen mit Handicap gibt, erklärt die D.A.S Rechtsschutz Leistungs-GmbH (im Folgenden D.A.S. Leistungsservice).

Die Vorurteile sitzen tief: Nach wie vor können sich viele Unternehmer nicht vorstellen, dass ein Schwerbehinderter voll einsatzfähig sein könnte. Oft haben Behinderte zwar gute Qualifikationen vorzuweisen und sind motivierter als andere Mitarbeiter. Dennoch zahlen Arbeitgeber in vielen Fällen lieber eine so genannte Ausgleichsabgabe (§ 77 SGB IX), als die Einstellung eines Bewerbers mit Handicap zu erwägen. Dabei sind die Berührungsängste unnötig, sagt Anne Kronzucker, Juristin beim D.A.S Leistungsservice: „Immer wieder zeigt sich, dass es den Unternehmern schlicht an Informationen fehlt.“ So stellen sich viele unter einem Behinderten einen Rollstuhlfahrer vor. An Diabetes, eine frühere Krebserkrankung oder starken Bluthochdruck denkt dagegen kaum jemand. „Es gibt eine ganze Reihe von Krankheiten, die die Arbeit kaum beeinträchtigen und trotzdem als Schwerbehinderungen gelten“, weiß die Juristin des D.A.S. Leistungsservices. „Was bei der Einstufung zählt, ist nämlich nicht die Art der Behinderung, sondern die Frage, ob der Behinderungsgrad mindestens 50 Prozent beträgt.“

Ohne Behinderte kann es teuer werden

Rechtlich ist jeder Betrieb mit mindestens 20 Mitarbeitern verpflichtet, wenigstens fünf Prozent seiner Arbeitsplätze mit Schwerbehinderten zu besetzen (§ 71 Abs. 1 SGB IX). Kleine Betriebe mit weniger als 60 Mitarbeitern werden durch eine Ausnahmeregelung entlastet: So müssen Betriebe mit weniger als 40 Beschäftigten mindestens einen Schwerbehinderten einstellen, Betriebe mit 40 bis 59 Arbeitsplätzen mindestens zwei. Größere Betriebe haben sich an die Fünf-Prozent-Regel zu halten. „Arbeitgeber, die diese Vorgaben nicht erfüllen, zahlen die Ausgleichsabgabe“, sagt Anne Kronzucker. „Die Höhe ist nach der Anzahl der Stellen, die eigentlich an Behinderte vergeben werden sollte, gestaffelt.“ Beschäftigt ein Betrieb zwischen drei und unter fünf Prozent Schwerbehinderte, hat er pro nicht besetztem Pflichtplatz 105 Euro im Jahr zu zahlen. Bei einer Behindertenquote von zwei bis unter drei Prozent fallen 180 Euro an, bei unter zwei Prozent sind es 260 Euro. Bei Kleinbetrieben gibt es wiederum abweichende Regeln: Unternehmen mit bis zu 39 Mitarbeitern müssen, wenn sie nicht einmal einen einzigen Schwerbehinderten beschäftigen, monatlich 105 Euro zahlen. Betriebe mit 40 bis 59 Arbeitsplätzen zahlen ebenfalls 105 Euro, wenn sie nur einen Behinderten einstellen und 180 Euro pro Pflichtplatz, wenn sie gar keinen beschäftigen. „Insbesondere bei größeren Betrieben kann im Jahr ein stolzes Sümmchen zusammenkommen“, so die Juristin des D.A.S. Leistungsservices. „Es lohnt sich also in jedem Fall, sich einmal über die Beschäftigungsmöglichkeiten von Schwerbehinderten zu informieren.“

Kräftige Finanzhilfe vom Staat

Unternehmen, die freie Stellen mit Behinderten besetzen oder neue Arbeitsplätze für Menschen mit Handicap schaffen, können dagegen auf kräftige Finanzhilfen des Staates bauen. Eine erste Anlaufstelle ist das Integrationsamt. Die Berater helfen Arbeitgebern dabei, sich in dem recht komplizierten System der verschiedenen Fördermöglichkeiten zurecht zu finden. Das Integrationsamt selbst übernimmt Kosten, die für die Einrichtung oder Umgestaltung eines behindertengerechten Arbeitsplatzes anfallen. Zuschüsse und Darlehen der Behörde helfen auch bei der Anschaffung technischer Hilfsmittel wie spezieller Lenkräder in Fahrzeugen, eines rollstuhlgerechten Schreibtisches oder einer Computertastatur mit Braille-Zeile. Finanziert wird die Förderung mit der Ausgleichsabgabe. Damit fließt ein großer Teil des Geldes zurück an Betriebe, die sich für Integration stark machen. Zusätzlich bieten auch die Agentur für Arbeit sowie Träger der gesetzlichen Renten- und Unfallversicherung Unterstützung. Bei der Ausbildung Schwerbehinderter beteiligt sich das Integrationsamt an den Ausbildungskosten; die Agentur für Arbeit bezuschusst die Vergütung außerdem mit bis zu 60 Prozent (§ 236 SGB III). Wird ein Behinderter eingestellt, der vorher arbeitslos war, zahlt die Agentur für Arbeit einen Eingliederungszuschuss. Der Betrieb spart also nicht nur die Ausgleichsabgabe, sondern bekommt zudem maximal 36 Monate lang bis zu 70 Prozent des Bruttogehalts (§ 219 Abs. 1 SGB III).

Besonderer rechtlicher Schutz

Ein Arbeitgeber, der einen Behinderten einstellt, nimmt allerdings auch eine Reihe von Pflichten auf sich. Denn Schwerbehinderte genießen besonderen rechtlichen Schutz (§§ 68 ff. SGB IX). „Aus diesem Grund haben sie Anspruch auf bezahlten Zusatzurlaub von fünf Arbeitstagen im Jahr“, erklärt die Juristin des D.A.S. Leistungsserives. „Sie können es zudem ablehnen, länger als acht Stunden pro Tag zu arbeiten.“ In Betrieben, in denen fünf oder mehr Schwerbehinderte tätig sind, wählen die Betroffenen eine Vertrauensperson und einen Stellvertreter (§ 94 Abs. 1 SGB IX). Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Vertrauensperson in allen Angelegenheiten, die einen Schwerbehinderten betreffen, zu informieren. Das gilt unter anderem für Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen. Vor allem aber ist zu beachten, dass für Schwerbehinderte ein spezieller Kündigungsschutz gilt: Eine Kündigung darf erst ausgesprochen werden, wenn das Integrationsamt ihr zugestimmt hat. Die Behörde holt die Stellungnahme des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung des Betriebs ein, bevor sie eine Entscheidung trifft. Sie hört auch den Betroffenen selbst an. Bei einer ordentlichen Kündigung hat der Arbeitgeber zudem eine Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen einzuhalten. Wichtig: Dieser besondere Kündigungsschutz tritt erst nach einer sechsmonatigen Probezeit in Kraft. Der Arbeitgeber hat daher eine Weile Zeit, sich den neuen Arbeitnehmer in Ruhe anzusehen.

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