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Entsendung eines Mitarbeiters ins Ausland

8.10.2012

Was müssen Arbeitgeber beachten?

Globalisierung, Erschließung neuer Absatzmärkte, Know-how-Transfer – für den deutschen Mittelstand sind dies keine Fremdwörter. Bereits 2010 unterhielten 50 Prozent der mittelständischen Unternehmen ausländische Geschäftsbeziehungen. Produkte „Made in Germany“ sind im Ausland sehr gefragt. Mit der Lieferung eines Erzeugnisses oder einer Dienstleistung ist es jedoch nicht immer getan: Oft ist die Kompetenz des Unternehmens beim Kunden selbst erforderlich, etwa für Geräteinstallationen und Schulungen neuer Arbeitsabläufe. Meist schickt daher der exportierende Betrieb einen Mitarbeiter für einen befristeten Zeitraum zum Einsatz vor Ort – die sogenannte „Entsendung“. Was Arbeitgeber dabei aus Sicht des Arbeitsrechts und des Sozialversicherungsrechts beachten sollten, fasst die D.A.S. Rechtsschutz Leistungs-GmbH (im Folgenden D.A.S. Leistungsservice) zusammen.

Was ist eine Entsendung?

Schickt ein deutsches Unternehmen Mitarbeiter für einen befristeten Zeitraum ins Ausland, um beispielweise den Einbau einer neuen Maschine sowie deren nahtlose Integration in die bestehende Infrastruktur des Kunden zu gewährleisten, spricht man von einer „Entsendung“. „Während dieser Entsendung besteht oft das deutsche Arbeitsverhältnis weiter, der Mitarbeiter kehrt dann nach seinem Auslandseinsatz in den heimischen Betrieb zurück“, ergänzt Anne Kronzucker, Juristin des D.A.S. Leistungsservices. Somit bleibt der Arbeitnehmer gegenüber seinem deutschen Chef weisungsgebunden – selbst über Ländergrenzen hinweg! Auch sein Gehalt zahlt weiterhin das entsendende Unternehmen.

Arbeitsrechtliche Aspekte

In vielen Fällen bleibt der Arbeitsvertrag zwischen dem deutschen Unternehmen und seinem ins Ausland entsandten Mitarbeiter von dem grenzüberschreitenden Einsatz unangetastet. Dennoch rät die Juristin des D.A.S. Leistungsservices, einen ergänzenden Entsendevertrag über Rechte und Pflichten während des Auslandseinsatzes sowie über die Zeit danach abzuschließen. Dieser sollte unter anderem die Frage der Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis ansprechen sowie eine Rückkehrklausel enthalten. Ein weiterer wichtiger Punkt kann die Beteiligung des Unternehmens an Reise-, Umzugs- und ggf. auch Schul- und Kindergartenkosten sein.

Verbleib im deutschen Sozialversicherungssystem

„Das deutsche Recht über Versicherungspflicht und Versicherungsberechtigung gilt für die Entsendung eines Mitarbeiters einer in Deutschland beheimateten Firma nicht automatisch weiter“, betont Anne Kronzucker. Innerhalb der EU bleiben die deutschen Regelungen dann anwendbar, wenn die voraussichtliche Dauer der Auslandstätigkeit nicht über 24 Monate hinausgeht und der Arbeitnehmer keinen anderen Entsendeten ablöst. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, verbleibt der entsandte Mitarbeiter im deutschen Sozialversicherungssystem (Renten-, Arbeitslosen-, Unfall- und Krankenversicherung). Abweichende Regelungen gibt es für Island, Liechtenstein, Norwegen und die Schweiz. Wichtig: Der Betroffene ist gesetzlich verpflichtet, den zuständigen Träger, etwa die Krankenkasse, frühzeitig über den Auslandseinsatz zu informieren! Denn in manchen Fällen sind spezielle Bescheinigungen erforderlich, mit denen der Arbeitnehmer im Ausland nachweisen kann, dass er versichert ist (etwa die „A1-Bescheinigung“ der gesetzlichen Krankenkasse). Dazu kommt: Werden Sozialversicherungsbeiträge nicht korrekt abgeführt, drohen gemäß dem deutschen Ordnungswidrigkeiten-Gesetz (OWiG) Bußgelder durch den Zoll sowie Nachforderungen der Sozialversicherungsträger. Trotzdem kann es vorkommen, dass Sozialversicherungsbeiträge in zwei Staaten zu zahlen sind. Um dies zu vermeiden, gibt es zahlreiche über- oder zwischenstaatliche Abkommen, etwa mit den EU-Ländern sowie den USA und China. Diese beziehen sich jedoch nicht immer auf alle Zweige der Sozialversicherung.

Ende der Entsendung

Der internationale Personaleinsatz des Arbeitnehmers ist beendet, wenn der im Entsendevertrag vereinbarte Zeitraum abgelaufen ist oder der Mitarbeiter das Unternehmen wechselt. Nicht selten gefällt es dem Entsandten am Einsatzort so gut, dass er beschließt, dort zu bleiben. „Auch dann ist die Entsendung beendet. Die bisher befristete Entsendung wird zu einer unbefristeten Auslandsbeschäftigung; in der Regel wird ein neuer Arbeitsvertrag mit dem ausländischen Unternehmen abgeschlossen“, erklärt die Juristin des D.A.S. Leistungsservices. Dann gelten für das Arbeitsverhältnis die gesetzlichen Regelungen des Wohnsitzstaates.

Mit guter Planung zum Erfolg

Eine Entsendung kann viele Vorteile bieten, beispielsweise eine Intensivierung der Kundenbindung, detailliertere Einblicke in die Anforderungen vor Ort und ein Wissens-Transfer in beide Richtungen. Zu berücksichtigen ist aber auch, wie die Aufgaben des Mitarbeiters während dessen Entsendung verteilt werden und wie er nach seinem Auslandsaufenthalt wieder in seine alte Position integriert werden kann.

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