Diese Website verwendet Cookies. Wenn Sie hier weitersurfen, erklären Sie sich damit einverstanden. > mehr erfahren
Oben
  • Drucken
  • schlecht ausreichend durchschnitt gut besonders gut
    Bewertungen
Probezeit

Probezeit

16.03.2019

In der Regel beginnt das Arbeitsverhältnis (befristete und unbefristete Arbeitsverträge) mit einer Probezeit. Diese Zeit dient dem Arbeitgeber zu prüfen, ob der Arbeitnehmer zu dem Betrieb passt. Gleichwohl dient sie auch dem Arbeitnehmer um zu prüfen, ob der ausgesuchte Job der richtige ist.

Dauer der Probezeit

Die Probezeit wird im Arbeitsvertrag mit einer bestimmten Dauer vereinbart. Gesetzlich vorgesehen ist eine Höchstdauer von sechs Monaten, § 622 Absatz 3 BGB. Wird keine Vereinbarung über eine Probezeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffen, gilt das Arbeitsverhältnis ohne eine Probezeit. 

Regelungen zur Dauer der Probezeit finden sich häufig in Tarifverträgen. Tarifverträge gelten auch zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn die Anwendung vereinbart ist.

§ 20 BBiG enthält eine besondere Regelung zur Probezeit für Ausbildungsverhältnisse. Zu Beginn des Ausbildungsverhältnisses ist eine Probezeit von mindestens einem Monat und höchstens für vier Monate zwingend vorgeschrieben.

Verlängerung der Probezeit

Manchmal ist eine sechsmonatige Probezeit, insbesondere für den Arbeitgeber, noch nicht ausreichend. Die Beurteilung, ob der neu eingestellte Mitarbeiter zu dem Betrieb passt, kann noch nicht vorgenommen werden. Zur Vermeidung einer Kündigung, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer in beiderseitigem Einverständnis vereinbaren, dass die Probezeit verlängert wird. Vor Ablauf der eigentlichen Probezeit kann mit dem Arbeitnehmer ein Aufhebungsvertrag geschlossen werden oder eine Kündigung mit langer Kündigungsfrist ausgesprochen werden. Sowohl im Aufhebungsvertrag als auch in der Kündigung muss dann die Zusage der Wiedereinstellung enthalten sein. Außerdem muss der Hinweis enthalten sein, dass die Zeit bis zum nunmehr vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses eine "Bewährungszeit" ist. Dem Arbeitnehmer wird die Chance gegeben, sich für die Stelle geeignet zu zeigen. Die Frist der verlängerten Probezeit muss überschaubar sein, die Rechtsprechung erkennt hier vier Monate als zulässig an (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 07.03.2002 - 2 AZR 93/01 -).

Urlaub in der Probezeit

Der Arbeitnehmer hat einen vollen Urlaubsanspruch erst nach sechs Monaten im Betrieb (Wartezeit), § 4 BUrlG. Allerdings ergibt sich unter bestimmten Voraussetzungen vorher ein Anspruch auf anteiligen Urlaub, und zwar ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Arbeitsmonat, § 5 BUrlG.

Für die Probezeit bedeutet das, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf Teilurlaub hat, wenn das Arbeitsverhältnis erst in der zweiten Hälfte eines Kalenderjahres beginnt. Beginnt das Arbeitsverhältnis in der ersten Hälfte des Kalenderjahres besteht dieser Anspruch zunächst nicht. Wenn das Arbeitsverhältnis jedoch schon vor Ende der Wartezeit  beendet wird, besteht der Anspruch auf den bis dahin erarbeiteten Teilurlaub.

Kündigung in der Probezeit

Während der Probezeit gilt für jede Partei eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. Längere Fristen können arbeitsvertraglich vereinbart werden, kürzere allerdings nur durch Tarifvertrag. Ist im Arbeitsvertrag eine kürzere Kündigungsfrist als zwei Wochen vereinbart, ist diese Vereinbarung unzulässig. Bei der Fristenberechnung ist der Tag der Kündigung maßgeblich, nicht der Tag des in der Kündigung enthaltenen Endes. Daher kann eine Kündigung mit Frist zwei Wochen auch noch am letzten Tag der Probezeit erklärt werden.

Permalink

Tags: Arbeitsrecht

Ähnliche Beiträge:

Urlaubsplanung

Urlaubsplanung

16.03.2019

Urlaub

Informieren Sie sich was bei der Urlaubsplanung zu beachten ist.

Kündigungsarten

Kündigungsarten

16.03.2019

Kündigung

Fristlose oder ordentliche Kündigung? Welche verschiedenen Kündigungsarten gibt es tatsächlich?

Leiharbeit

Leiharbeit

16.03.2019

Arbeitsverhältnisse

Das Leiharbeitsverhältnis ist ein besonderes Arbeitsverhältnis. Es ist im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Die Besonderheit ist, dass Arbeitgeber (der Verleiher) und Betrieb (der Entleiher) nicht identisch sind. Allein daraus ergeben sich viele Fragen. Erfahren Sie hier mehr.

Kontakt

0800 3746-555
gebührenfrei