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Frau mit Ordnern

Kann ich als Chef Probezeiten verlängern?

20.02.2017

Rechtsfrage des Tages:

Ich habe in meinem Betrieb eine junge Frau eingestellt und wie üblich eine Probezeit vereinbart. Leider war meine Angestellte eine längere Zeit krank. Ich bin daher noch nicht sicher, ob ihr die Arbeit wirklich liegt. Kann ich die Probezeit verlängern, um ihr und mir noch etwas Zeit zu geben?

Antwort:

Die Aufnahme eines neuen Angestellten in ein Arbeitsverhältnis ist für beide Seiten ein gewisses Risiko. Sicherlich möchten Sie zunächst eine gewisse Zeit Leistungsbereitschaft und Können Ihres neuen Arbeitnehmers prüfen. Ihnen als Arbeitgeber bietet das Gesetz daher die Möglichkeit, während einer vertraglich vereinbarten Probezeit das Arbeitsverhältnis vereinfacht, ohne Angabe von Gründen zu kündigen. Die Kündigungsfrist beträgt nur zwei Wochen. Eine Probezeit darf maximal sechs Monate dauern.

Doch reicht die Zeit tatsächlich manchmal nicht aus, um sich ausreichend "zu beschnuppern". Verlängern Sie die Probezeit über die sechs Monate hinaus, greift § 1 Absatz 1 Kündigungsschutzgesetz. Ist der Arbeitnehmer mehr als sechs Monate beschäftigt, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Sie könnten sie nur aus Gründen in der Person, des Verhaltens oder dem Betrieb aussprechen. Dies gilt, wenn Sie regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen. Stimmt die Chemie dann doch nicht, kann die Trennung vom Arbeitnehmer deutlich schwerer sein.

Müssen Sie jetzt Ihrer Angestellten quasi auf Verdacht kündigen? Vielleicht verlieren Sie dadurch eine wertvolle Mitarbeiterin. Das Bundesarbeitsgericht hält zwei Möglichkeiten parat (Urteil vom 07.03.2002, Aktenzeichen: 2 AZR 93/01). Sie können nämlich entweder das Arbeitsverhältnis mit einer erweiterten Kündigungsfrist kündigen. Oder Sie schließen einen speziellen Aufhebungsvertrag.

Damit Ihre Angestellte Ihnen trotzdem bestenfalls erhalten bleibt, müssen Sie bei einer Kündigung einiges beachten. Kündigen Sie innerhalb der Probezeit, aber nicht mit der kurzen Kündigungsfrist. Stattdessen wählen Sie eine verlängerte Frist, in der Ihre Angestellte die Chance zur Bewährung noch einmal nutzen kann. Die Frist muss allerdings unterhalb der längsten tariflichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist liegen. Zu lang sollte die Frist aber auch nicht sein, damit sie noch als angemessen zur Erprobung gilt. Vergessen Sie nicht, die Kündigung mit einer aufschiebend bedingten Zusage auf Wiedereinstellung zu verbinden. Dann können Sie nach erfolgreicher Bewährungsprobe das Arbeitsverhältnis fortsetzen.

Ähnlich funktioniert die Variante mit einem Aufhebungsvertrag. Der Arbeitnehmer hat hier allerdings wie immer das Risiko, von der Bundesagentur für Arbeit mit einer Sperre beim Arbeitslosengeld belegt zu werden, sollte es nicht mit Ihnen klappen. Letztlich sind beide Varianten auch für den Arbeitgeber nicht risikolos. Wird aus der Fortsetzung nichts, kann der Arbeitnehmer seine "Bewährungszeit" gerichtlich überprüfen lassen.

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